
Il grande potenziale delle Organizzazioni che Apprendono
- Giuliana
- No comments
“The vision of a learning organization as a group of people who are continually enhancing their capabilities to create what they want to create has been deeply influential…” (The Fifth Discipline, Peter Senge, 1990).
È alle parole di Senge che possiamo far risalire i principi ispiratori di alcune metodologie funzionali ai processi di cambiamento e miglioramento delle performance degli uomini e delle donne delle organizzazioni che apprendono. Le sue 5 discipline si possono sintetizzare in pochi efficaci concetti: la padronanza personale, intesa come capacità d’imparare a raggiungere i risultati desiderati e costruire ambienti in cui tutti si sentano incoraggiati a sviluppare sé stessi e gli scopi che si sono prefissati; i modelli mentali, ossia la “mappa” implicita di quanto ci circonda, indagabile attraverso la riflessione continua e il definirsi degli obiettivi che s’intendono raggiungere; la visione condivisa del futuro, inclusi i metodi e i principi sulla base dei quali realizzarlo; l’apprendimento di gruppo, che consente lo sviluppo di competenze ed abilità superiori alla somma dei talenti di ciascuno e che emerge grazie al “pensiero collettivo e dialogico” in gruppo; il pensiero sistemico, vale a dire le modalità di pensiero e di linguaggio in grado di descrivere e comprendere il comportamento dei sistemi in termini di forze e di relazioni.
Sulla base di quanto detto finora, quindi, con “Learning Organization” intendiamo la condivisione delle competenze, del tempo, degli obiettivi e dei successi che i gruppi di persone insieme possono raggiungere, aprendosi al confronto ed al dialogo e innescando delle reazioni che si autoalimentano da questo stesso modo di agire.
Le potenzialità di aziende e team che lavorano in tal senso sono straordinarie ed enormi allo stesso tempo, perché “imparare” è un processo automatico, quasi tipico delle esperienze di vita (professionali e personali) e della comunità di persone (colleghi, amici, famigliari) con i quali si condividono tempo, capacità, conoscenza e competenze.
Senge sosteneva che “il ritmo con il quale un’organizzazione apprende diventa l’unica fonte del suo vantaggio competitivo”.
Ma come possiamo far diventare le nostre Organizzazioni delle vere e proprie “Learning Organization?
La maggioranza delle organizzazioni hanno processi, strutture, dinamiche (effettive o latenti) che consentono in misura diversa il passaggio delle “informazioni” ossia quello scambio tra pari di cultura ed esperienza utile alla condivisione.
I membri dell’organizzazione comunicano ed assimilano valori, norme, procedure e dati. Il modo in cui si impara è determinato dalla cultura aziendale.
Questo significa che, nell’ambito della learning organization, alla trasformazione dell’ambiente in cui l’azienda è immersa l’organizzazione risponde con il cambiamento culturale del senso di identità, dei suoi obiettivi, dei suoi valori, del modo con cui lavora ed impara, e così via, facendo sì che quanto imparato “cambi” l’organizzazione.
In altri termini la cultura aziendale oltre ad essere una conseguenza delle esperienze vissute o impartite in azienda, rappresenta anche l’elemento basilare della capacità dell’azienda stessa di continuare ad imparare e quindi di sopravvivere e trarre vantaggio dal cambiamento.
La competenza rappresenta per le aziende moderne un fattore critico di successo.
In sintesi tutto ciò l’azienda realizza dovrebbe divenire patrimonio comune affinché l’organizzazione impari automaticamente nel tempo ed eviti la formazione di quelle che potremmo definire pericolose “isole” organizzative impermeabili alle dinamiche aziendali, che tanto metteno a repentaglio la sopravvivenza stessa dell’impresa.
Lascia un commento