“The vision of a learning organization as a group of people who are continually enhancing their capabilities to create what they want to create has been deeply influential…” (The Fifth Discipline, Peter Senge, 1990).

È alle parole di Senge che possiamo far risalire i principi ispiratori di alcune metodologie funzionali ai processi di cambiamento e miglioramento delle performance degli uomini e delle donne delle organizzazioni che apprendono. Le sue 5 discipline si possono sintetizzare in pochi efficaci concetti: la padronanza personale, intesa come capacità d’imparare a raggiungere i risultati desiderati e costruire ambienti in cui tutti si sentano incoraggiati a sviluppare sé stessi e gli scopi che si sono prefissati; i modelli mentali, ossia la “mappa” implicita di quanto ci circonda, indagabile attraverso la riflessione continua e il definirsi degli obiettivi che s’intendono raggiungere; la visione condivisa del futuro, inclusi i metodi e i principi sulla base dei quali realizzarlo; l’apprendimento di gruppo, che consente lo sviluppo di competenze ed abilità superiori alla somma dei talenti di ciascuno e che emerge grazie al “pensiero collettivo e dialogico” in gruppo; il pensiero sistemico, vale a dire le modalità di pensiero e di linguaggio in grado di descrivere e comprendere il comportamento dei sistemi in termini di forze e di relazioni.

Sulla base di quanto detto finora, quindi, con “Learning Organization” intendiamo la condivisione delle competenze, del tempo, degli obiettivi e dei successi che i gruppi di persone insieme possono raggiungere, aprendosi al confronto ed al dialogo e innescando delle reazioni che si autoalimentano da questo stesso modo di agire.

Le potenzialità di aziende e team che lavorano in tal senso sono straordinarie ed enormi allo stesso tempo, perché “impara­re” è un processo automatico, quasi tipico del­le esperienze di vita (professionali e personali) e della comunità di persone (colleghi, amici, famigliari) con i quali si condividono tempo, capacità, conoscenza e competenze.

Senge sosteneva che “il rit­mo con il quale un’organizzazione apprende diventa l’unica fonte del suo van­taggio competitivo”.

Ma come possiamo far diventare le nostre Organizzazioni delle vere e proprie “Learning Organization?

La maggioranza delle orga­nizzazioni hanno processi, strutture, dinamiche (effettive o latenti) che consentono in misura di­versa il passaggio delle “informazioni” ossia quello scambio tra pari di cultura ed esperienza utile alla condivisione.

I membri dell’organizzazione comunicano ed assimilano va­lori, norme, procedure e dati. Il modo in cui si impara è determi­nato dalla cultura aziendale.

Questo significa che, nell’am­bito della learning organization, alla trasformazione dell’ambien­te in cui l’azienda è immersa l’organizzazione risponde con il cambiamento culturale del sen­so di identità, dei suoi obiettivi, dei suoi valori, del modo con cui lavora ed impara, e così via, fa­cendo sì che quanto imparato “cambi” l’organizzazione.

In altri termini la cultura aziendale oltre ad essere una conseguenza delle esperienze vissute o impartite in azienda, rappresenta anche l’elemen­to basilare della capacità del­l’azienda stessa di continuare ad im­parare e quindi di sopravvive­re e trarre vantaggio dal cam­biamento.

La competenza rappresenta per le aziende moderne un fattore critico di successo.

In sintesi tutto ciò l’azien­da realizza dovrebbe dive­nire patrimonio comune affinché l’organizzazione impari automaticamente nel tempo ed eviti la for­mazione di quelle che potremmo definire pericolose “iso­le” organizzative impermea­bili alle dinamiche aziendali, che tanto metteno a repenta­glio la sopravvivenza stessa dell’impresa.